MANAJEMEN dan ORGANISASI (DEFENISI dan TEORI-TEORI MOTIVASI)

A.    Defenisi Motivasi

1.      Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.[1] Motivasi (motivation) ddari pengertian iitu maka kita bisa mengambil kesimpulan bahwa sesungguhnya motivasi adlah dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau tindakan tertentu. 

2.      Dalam kehdupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyyyalurkan, dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuuan 2001:141). Tanpa adanya motivvasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada.

3.      Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.

4.      Menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timnulnya, diarahhkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarrela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

5.      menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

6.      Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior).

7.      McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan.

8.      Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).

Dari defenisi di atas, secara umum ada dua aspek motivasi yaitu:

Aspek motivasi dikenal “aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis”.[2]
1. Aspek aktif : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mmencapai tujuan yang diinginkan.

2. aspek pasif : motivasi akan tampak sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan  potensi sumber daya manusia itu kea rah tujuan yang diingiinkan.

Orang yang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari pperilaku manuusia.[3]

Beberapa diantara istilah tersebut adalah:

1.      Kebutuhan (need)

2.      Aspirasi (aspiration)

3.      Keinginan (desire)

B.     Teori-Teori Motivasi

Cukup banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Hal ini dapat dimengerti karena motivasi kerja memang merupakan suatu hal yang sangat penting dalam satu organisasi. Beberapa teori terkadang digunakan untuk menjelaskan motivasi dan kepuasan.

Menurut W. Jack Duncan (Indrawijaya, 2005:74), teori-teori tersebut dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori utama, yaitu: kelompok yang tergolong Teori Motivasi Instrumental (instrumental theories of motivation) dan kelompok yang tergolong Teori Motivasi Kebutuhan (content theories of motivation).[4] 

Beberapa teori yang tergolong Teori Motivasi Instrumental (instrumental theories of motivation) adalah:

1. Teori Dorongan – Penguatan (Drive – Reinforcement Theory). Teori Dorongan–Penguatan (Drive–Reinforcement Theory) didasarkan atas hukum pengaruh (the law of effect) yang dikemukakan Throndike pada tahun 1911. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Menurut Teori Dorongan–Penguatan, kebiasaan akan diperkuat bila: (1) Penguatan terjadi secepatnya setelah tanggapan-tanggapannya dilakukan, (2) Pengalaman penguatan diulang-ulang dalam banyak kali, dan (3) Kapasitas penguatan (ganjaran atau hukuman) adalah besar (Wexley dan Yukl, 2005:104).

2. Teori X dan Teori Y. 

Teori X dan Teori Y dikenalkan oleh Mc.Gregor, seorang guru besar Manajemen pada Lembaga Teknik Massachusetts (Massachusetts Intitute of Technology). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (Teori Tradisional) dan manusia penganut teori Y (Teori Demokrasik). 

Douglas mengemukakan bahwa Managers in the Theory X category believe that people are naturally lazy, irresponsible, and uncoorporative, and therefore must be threatened, punished or heavily rewarded to be productive. In contrast Managers in the Theory Y category that people are naturally energic, responsible, and growth-oriented, and are self motivated and are interested in being productive (Griffin dan Ebert, 1993:216).

3. Teori Harapan (Expectancy Theory). 

Teori harapan pada awalnya dikemukakan oleh Victor H. Vroom dan berikutnya dikembangkan oleh beberapa ahli-ahli lain dalam versi yang berbeda. Menurut teori harapan perilaku seseorang mencerminkan pilihan sadar yang didasarkan atas evaluasi atau perbandingan yang berbeda-beda (Wexley dan Yukl: 2005:108). [5]
Teori Harapan ini didasarkan atas: 

a). Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan akan berkisar antara nilai negatif (sangat tidak diinginkan sampai dengan nilai positif (sangat diinginkan). Harapan negatif menunjukkan tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sebagai akibat dari tindakan tertentu, bahkan hasilnya bisa lebih buruk. Sedangkan harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai konsekuensi dari suatu tindakan atau perilaku;

b). Nilai (Valence), adalah kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu. Bagi seorang individu, perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih.

c). Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya. Indeks yang merupakan tolok ukur berapa besarnya perusahaan akan memberikan penghargaan atas hasil usahanya untuk pemuasan kebutuhannya.

4. Teori Tujuan (Goal Setting Theory). 

Teori tujuan menjelaskan perilaku dari segi pengaruh tujuan-tujuan sadar manusia. Teori ini, seperti yang dirumuskan Locke adalah suatu penjabaran dari konsep “Tingkatan Aspirasi” Lewin dan “Proposisi” Ryan. Premis dasar Locke menyebutkan bahwa perilaku seseorang diatur menurut tujuan-tujuan serta maksud-maksud tujuan individunya. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai (Wexley dan Yukl, 2005:113). 

 Beberapa teori yang tergolong Teori Motivasi Isi (content theories of motivation) adalah:

1. Teori Tiga Motif Sosial (Trichotomy of Needs Theory). Teori Tiga Motif Sosial (Trichotomy of Needs Theory) biasa pula disebut dengan Teori Motivasi Prestasi (Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory). Teori ini berangkat dari asumsi David Mc. Clelland bahwa semua kebutuhan adalah karena dipelajari, sehingga kepribadian juga akan berubah jika seseorang belajar. Setiap karyawan dianggap mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekauatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. (Mangkunegara, 2005:97).

Prof. Dr. David C. McClelland adalah seorang ahli psikologi Amerika dari Universitas Harvard, ia mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Kondisi jiwa yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan kebutuhan, yaitu: a). Motif untuk Berprestasi (Achievement Motive). b) Motif untuk Bersahabat (Affiliation Motive). c). Motif untuk Berkuasa (Power Motive).

2. Teori Motivasi Dua Faktor. Teori Motivasi Dua Faktor dikemukakan oleh Hezberg. Menurut teori ini motivasi yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. 

Lebih lanjut Herzberg (dalam Hasibuan, 2007:108) menyatakan ada tiga hal panting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu: [6]

a). Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu; 

b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya; 

c). Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

a) Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah.

b). Motivation Factors. Motivation factors adalah faktor motivator yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan dan merupakan kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.

3. Teori Hirarki Kebutuhan. Teori ini merupakan kelanjutan dari Human Science Theory yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. Teori yang dikemukakan Abraham H. Maslow ini didasarkan atas anggapan bahwa: 

a). Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak.; 

b). Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya.

 Lebih lanjut Maslow mengklasifiksikan kebutuhan manusia tersebut ke dalam lima tingkatan dasar, yaitu:

a). Physiological Needs. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.

b). Safety and Security Needs. Keamanan dan keselamatan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

c). Affiliation or Acceptance Needs. Kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pegawai dan lingkungannya.

d). Esteem or Status Needs. Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari pegawai dan masyarakat lingkungannya.

e). Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

C.    Azas-Azas Motivasi

Setiap orang atau setiap pemimpin sangat dituntut pemahamannya terhadap azas-azas motivasi jika berharap bawahannya dapat bekerja sesuai telah dirumuskan. Selain itu pemahaman kita akan azas tersebut mendorong untuk memenuhi kebutuhan bawahannya. Adapun azas-azas tersebut adalah:[7]

1.      Azas mengikutsertakan

Azas ini mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi, dalam proses pengambila keputusan atau ketika akan melakukan tindakan.

2.      Azas komunikasi

Pada azas ini untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika bawahan diberiitahu tentang soal-soal yang mempengaruhi hasil-hasil itu. Semakin banyak mengetahui suatu soal, maka semakin banyak pula perhatiannya terhadap hal-hal tersebut.

3.      Azas pengakuan

Pada azas ini motivasi untuk mmencapai hasil cenderung meningkat jika kepada bawahan diberikan pengakuan atau sumbangannya terhadap hasil-hasil yang dicapai.

4.       Azas wewenang yang didelegasikan

Pada azas ini motivasi untuuk mencapai hasil akan bertambah kalau bawahan diberikan wewenang untuk mengambil keptusan-keputusan yang mempengaruhi hasil-hasil itu.

5.      Azas pperhatian timbal balik

Pada azas ini, para bawahan biasanya akan dapat dimotivasi untuk mencapai hasil-hasil yang kiat inginkan, sejauh kita menaruh minat tterhadap hasil-hasil yang mereka inginkan.

D.    Pola Motivasi

DR. David Mc.Cleland mengemukakan pola motivasi sbb:[8]

1. Achievement motivation : adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan

2. Affiliation motivation : dorongan untuk melakukan hubungan – hubungan dengan orang lain.

3. Competence motivation : dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan dengan bermutu tinggi

4. Power motivation : dorongan untuk mengembalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.

E.     Teknik motivasi

Teknik motivasi dilakukan untuk membangun atau merubah hal-hal yang sebelumnya terjadi pada perilaku yang menjalankan organisasi tersebut, teknik yang perlu dilakukan antara lain:[9]

1. Berfikir poositif
2. Menciptakan perubahan yang kuat
3. Membangun harga diri
4. memantapkan pelaksanaan
5. Membangkitkan orang yang lemah menjadi kuat
6. Membasmi sikap yang suka menunda-nunda

DAFTAR PUSTAKA

Rujukan Buku:

Winardi, 1992. Manajemen Prilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

Soemanto, Wasty, 1987. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Bina Aksara.

Drs.H.Malayu S.P.hasibuan, 2005.Organisasi Dan motivasi. Jakarta : PT  bumi Aksara.

Mesiono, S.Ag., M.Pd. 2010. Manajemen dan Organisasi, Medan: Citapustaka Media Perintis.

Nasrul Syakur Chaniago, SS, M.Pd. 2007. Manajemen Oraganisasi, Bandung : ciptapustaka media perintis.

Prof.Dr.J.Winardi,SE, 2007.  Manajemen perilaku organisasi, Jakarta: kencana.

Referensi internet:

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2011/04/teori-motivasi.html
(diakses tanggal 13 april 2013, 20.23 Wib)

---

[1] Drs.H.Malayu S.P.hasibuan, 2005.Organisasi Dan motivasi. Jakarta : PT  bumi Aksara. (hal 92)

[2] Drs.H.Malayu S.P.hasibuan,2005.  Organisasi Dan motivasi,Jakarta : PT. bumi Aksara (hal 96)

[3] Prof.Dr.J.Winardi,SE, 2007.  Manajemen perilaku organisasi, Jakarta: kencana. ( hal 347)

[4] http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2011/04/teori-motivasi.html

[5] Mesiono, S.Ag., M.Pd. 2010. Manajemen dan Organisasi, Medan: Citapustaka Media Perintis. (hal 138)

[6] Mesiono, S.Ag., M.Pd. 2010. Manajemen dan Organisasi, Medan: Citapustaka Media Perintis.(hal 136)

[7] Mesiono, S.Ag., M.Pd. 2010. Manajemen dan Organisasi, Medan: Citapustaka Media Perintis.(hal 148)

[8] Drs.H.Malayu S.P.hasibuan, 2005.Organisasi Dan motivasi. Jakarta : PT  bumi Aksara.(hal 97)

[9] Nasrul Syakur Chaniago, SS, M.Pd. 2007. Manajemen Oraganisasi, Bandung : ciptapustaka media perintis.